Amalthea Ventures Blog

Ich fahre abends mit dem Auto durch den Münchner Nobelvorort Grünwald und sehe diesen Mann, der mit seinem Hund Gassi geht. Stell dir die Szene vor: Wie alt ist der Mann, was hat er an, welche Hunderasse führt er spazieren?

Gleiche Situation, anderer Ort: 

Ich fahre abends mit meinem Auto durchs Hasenbergl (eher ein sozialer Brennpunkt von München) und sehe diesen einen Mann, der mit seinem Hund Gassi geht.

Wie sieht das Ganze jetzt aus? Hat sich das Bild in deinem Kopf verändert?

Jetzt stellen dir noch vor, er hält eine Frau im Arm. Welche Haarfarbe hat die Frau, wie verändern sich der Mann, die Frau und der Hund je nach dem Ort?

Die ganze Situation spielt nur in unserem Kopf und durch die Änderung eines scheinbar kleinen Details wie dem Ort ändert sich schlagartig die ganze Bild.

Schnelles & langsames Denken im Bewerbungsprozess

Jeden Tag treffen wir wichtige und gute Entscheidungen und lassen uns da auch nicht von irgendwelchen unwichtigen oder beiläufigen Faktoren beeinflussen – denken wir  (1).

Der Psychologe und Nobelpreis-Träger Daniel Kahnemann (2) hat gezeigt, dass das nicht stimmt. Wir beherrschen zwei Arten von Denken – das langsame und das schnelle Denken.

Nehmen wir unser Beispiel mit dem Mann, dem Hund und der Frau – hier sehen wir das schnelle Denken. Die Bilder im Kopf entstehen wie von alleine, rasch, energieeffizient und vollkommen automatisch. Langsames Denken hingegen kostet Energie – und meistens mag das unser Gehirn überhaupt nicht.

Rufen wir uns in Erinnerung, was das Ziel von gutem Management ist: 

Ergebnisse erzielen und Mitarbeiter halten. 

Eine der wichtigsten Entscheidungen von Managern ist, die richtigen Mitarbeiter einzustellen (3) – und spätestens hier wird das langsame Denken wichtig.

Wenn ich schnell überlege, gibt es ein paar klare Gründe, wieso ich jemanden einstellen sollte:

  • Er war bei diesem Top-Arbeitgeber
  • Tolles Auftreten, gutes Aussehen
  • Wir verstehen uns gut, die „Chemie“ stimmt
  • Alle finden sie toll, also muss sie toll sein
  • Er ist zumindest besser als der Kandidat vom Vortag
  • Die Stelle muss endlich besetzt werden, damit ich nichts mehr damit zu tun habe
  • Wir suchen zu schon lange, wir müssen eine Entscheidung treffen
  • Wir haben schon so viele Kandidaten gesehen, einer muss es ja werden
  • Der hat so niedrige Gehaltsvorstellungen, da sollten wir zuschlagen
  • Sie hat so hohe Gehaltsvorstellungen, sie muss echt gut sein

Für diese Art von Gedanken gibt es ein paar sehr passende englische Fachausdrücke:

  • Conformity Bias:
    Alle finden den Kandidaten gut, also finde ich ihn auch gut
  • Beauty Bias:
    Er sieht gut aus, also muss er auch intelligent sein
  • Affinity Bias:
    Er ist so ähnlich, wie jemand den ich kenne und der war auch gut
  • Halo Effect:
    Er hat dieses eine positive Merkmal, da ist mir alles andere egal
  • Horns Effect:
    Er hat dieses eine negative Merkmal, da ist mir alles andere egal
  • Similarity Bias:
    Der ist so ähnlich wie ich, der muss gut sein
  • Contrast Effect:
    Ich vergleiche zwei Kandidaten miteinander, obwohl ich eigentlich jeden Kandidaten mit den Anforderungen vergleichen sollte
  • Attribution Bias:
    Für meine Erfolge bin ich verantwortlich und für meine Misserfolge andere. Für die Misserfolge anderer hingegen sind diese verantwortlich, für deren Erfolg Dritte.
  • Confirmation Bias:
    Wir suchen für Belege unserer Meinung, nicht nach Gegenbeweisen

Wie bekomme ich das in den Griff, damit ich bessere und durchdachte Entscheidungen treffen kann und mich nicht vom schnellen Denken überrumpeln lasse? Wenn ich Ergebnisse erzielen möchte, muss ich Mitarbeiter finden, mit denen ich eben diese Ergebnisse erzielen kann und die gut fürs Team sind.

Eine Lösung: Ich suche nach Gründen, warum ich jemanden nicht einstellen sollte. Erst wenn ich wirklich nichts finde, was gegen eine Einstellung spricht, gehe ich in den Akquise-Modus – dann tue ich alles dafür, diese Mitarbeiterin für mein Team zu gewinnen. Die Regel dabei lautet: “Ja super! Oder nein!”

Hire Slow – ein Leitfaden

Ob es einen guten Grund gibt, den Mitarbeiter nicht einzustellen, finde ich am besten in mehreren Gesprächen heraus. Durch ein Telefonat kann ich schnell die klassischen Hygienefaktoren abklären – denn nichts ist schlimmer, als wenn alles perfekt passt und sich nach einem langem Bewerbungsprozess herausstellt, dass wir gehaltsmäßig einfach nicht zusammenkommen werden. Darunter fällt auch der Einsatzort, ob Teilzeit oder Vollzeit und ähnliche Rahmenbedingungen.

In vielen Fällen kann ein Videotelefonat hilfreich sein – besonders in Berufen mit hoher Serviceorientierung und direktem Kundenkontakt. In späteren Bewerbungsrunden kann eine Präsentation vor dem Team hilfreich sein – passt der Kandidat dazu? Gibt es Vetos von Teammitgliedern? Auch ein gemeinsames Mittagessen kann sinnvoll sein – wie verhält sich der Bewerber, kann ich ihn später auch zu Kundenterminen schicken?

Erstellen einer Scorecard – wichtige Punkte und Eckdaten:

  • Mission:
    Warum wollen wir diese Position besetzen, was bewirkt sie im Unternehmen?
  • Wertecheck:
    Welche Core Values haben wir im Unternehmen und wie passt der Kandidat dazu?
  • Hygienecheck:
    Sind die grundsätzlichen Rahmenbedingungen abgedeckt?
  • Aufgaben:
    Welche Aufgaben wird der Mitarbeiter übernehmen, welche Ziele wird er in den nächsten 6-12 Monaten erreichen?

Gute Fragen für das Bewerbungsgespräch (die man zu jeder Position im Lebenslauf stellen sollte) sind:

  • Wofür wurden Sie eingestellt?
  • Was waren die Höhepunkte, worauf sind Sie besonders stolz?
  • Was waren die Tiefpunkte, worauf sind Sie überhaupt nicht stolz?
  • Mit wem haben Sie zusammengearbeitet?
  • Was wird mir Ihr ehemaliger Vorgesetzter sagen, wenn ich ihn gleich nach unserem Gespräch anrufe? (führt gerne mal zu Schnappatmung)
  • Warum arbeiten Sie nicht mehr dort?

Besonders achte ich in diesem Gespräch darauf, welche Entscheidungen der potenzielle Mitarbeiter in seinem bisherigen Arbeitsleben getroffen hat. Schließlich soll er das in meinem Unternehmen ja auch machen.

Der Papagei-Effekt

Erst wenn all diese Schritte passiert sind, erzähle ich über die Firma. Wenn ich nämlich damit beginne, spiegelt der Kandidat das zurück und erzählt mir genau das, was ich hören will. Ich nenne es auch den “Papagei”-Effekt: gut für das schnelle Denken und schlecht um wirklich gute Entscheidungen zu treffen.

Probezeit als Teil des Einstellungsprozesses

Die Probezeit ist eine gute Erweiterung des Einstellungsprozesses nach dem “Hire Slow”-Prinzip. 

Zappos hat jedem Mitarbeiter angeboten, dass er 2.000 $ in cash bekommt, wenn er am Ende der Probezeit das Unternehmen verlässt – genial! Warum? 

Wenn der Mitarbeiter das Angebot annimmt, war er nur wegen des Geldes da und hätte vielleicht schon bald gekündigt – oder von Anfang an nicht gut ins Team gepasst. Wenn er das Geld nicht nimmt, war klar dass er es ernst meint. Und Mitarbeiter waren deshalb deutlich engagierter – sie haben einen Preis (also die 2.000 $) dafür bezahlt, den Job behalten zu dürfen.

Innerhalb der Probezeit gelten übrigens die gleichen Denkfallen wie oben beschrieben. Nur weil jemand schon einen Arbeitsvertrag hat, heißt das nicht, dass er der richtige für den Job ist.

(1) Dan Ariely auf ted.com “Are we in control of our own decisions?”

(2) Daniel Kahnemann, “Schnelles Denken, langsames Denken”

(3) Geoff Smart, “Who: the A Method for Hiring” and Bradford D. Smart, “Topgrading, 3rd Edition: The Proven Hiring and Promoting Method That Turbocharges Company Performance”